搞好业余球队，并不只是约几场球那么简单
有心的球友可能会发现，让一支球队能长期良好地运营下去，并不是件容易的事情。
在过程中，往往少不了各种情况和问题的发生。
即使是国外的各大豪门俱乐部，也是从业余球队一步步发展而来的。
曾经，也有过无数怀抱雄心的球队想成为下一支顶级劲旅，一旦在某些问题上出了差错，便会导致前功尽弃。
搞好业余球队，并不只是约几场球那么简单！
一支球队在确立初期，就需要有明确的目标，众人朝着同样的方向前进，即使遇到坎坷，也能够逢凶化吉。
而球队氛围正是足球团队的核心，营造出良好的氛围，不断地造血，建立球队文化与风格是需要每个人一起做到的。
如果是球队队长，作为灵魂人物更应充当顶梁柱，带领球队在场上场下进行活动。
作为其中一份子的球员，更应与队友相互协作，在球场能不断磨炼出默契配合，业余足球中如果能有良好的团队配合，往往能够压过对手的一人超神。
如此看来，搞好业余球队真不是一件容易的事！
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团队是看气质还是看文化？从辽篮23年六亚一冠看如何打造团队文化
团队是看气质还是看文化？
从辽篮23年六亚一冠看如何打造团队文化
中智-东岩
引言
首先恭喜辽篮，祝贺辽篮——©。
接下来我想要说的——
由辽篮的球队文化说起的团队文化建立
2018年4月22日晚上9点多，随着比赛结束的哨声响起。辽宁男篮以总比分4:0的比分赢得了队史上第一次的总冠军。但是我们回顾一下，辽宁男篮是参加了几次总决赛才获得冠军呢？答案是七次，由此引发出来辽宁男篮的外号是千年老二——这个地方还有一个笑话啦——就是有一个著名的篮球评论员，他是台湾人，他就说千年老二有什么不好？千年老二证明你的实力都在那里，只不过是没有捅破那层窗户纸罢了——但是随着这一次的由量变到质变的变化，随着这一次的六届总亚军到第一次的总冠军角色的完全变化。我们说辽宁男篮的球队文化起到了远大于技战术和赛前动员令的作用。
我们不咬文嚼字说文化了，毕竟文化这个概念的内涵和外延以及相关解释都太全太满了，我们只是通过更易理解的方式来说大家认可的文化是什么（这仅是我的一家之言）——文化是大家约定俗成共同建立、遵守和维护的非物质、非逻辑的指导准则。具体表现是有共同的文化族群那就是"一子悟道九族生天"，没有共同的文化族群那就是"非我族类其心必异"。
那么如何建立起相应的群体文化呢？答案依然在这两句成语里，归纳出来即为文化目标、文化人物和文化标签。
正文
建立团队文化的关键三要素
1、 第一个是目标。目标是什么呢？
就是整个的群体要往哪里去？目标就是基因啊，目标能使小蝌蚪变成青蛙，目标能使图纸最终变为升到太空中的火箭，所以目标是非常重要的；在郭士强教练所说的是每一代的辽宁男篮人，都有一个共同的目标，都希望摘掉千年老二的帽子，都希望在篮球职业化23年的过程当中，能够夺得一次属于他们自己的冠军。而这个目标既像是督促辽宁男篮的发动机引擎，又像是背在身上沉重的备件包袱一样。虽然具有激励和桎梏的两面性——但是不管怎么说，目标的这个概念——目标的引领作用和目标的沉重感，两方面都能够快速的建立起相应的文化。有了目标之后，企业文化能够更快速的建立起来，才能够薪火相传生生不息。也就是我们经常说的，企业文化就是老板的文化；换句话说，所有的团队行为最终指向的都是在目标上。
2、 第二个是关键人物。关键人物是什么概念呢？
为什么不是所有人物而是关键人物？其核心是关键人物能起到引领、榜样、权威的作用。
那么第一个永远是主教练，火车跑得快全靠车头带，主教练引领着整个的篮球队伍。很多篮球界的人分析，为什么今年辽宁男篮能够获得总冠军，很重要的是因为主教练有了很大层次的提高改变。郭士强教练从原来的毛毛躁躁（有的球迷说他是神经质经不起打击）变成了现在的所谓的儒帅（有点儿像宫鲁鸣的感觉了）,那么就是因为郭士强这点小小的改变就足以说主教练的重要作用了么？其实不然，主教练这个车头已经带了好些年了——往前数，当年辽宁和新疆。在打比赛的过程当中，由于面临着最后几秒的不公，郭士强教练甚至留到了场馆的下半夜。他不争馒头争口气，他争的是公平公正。所以我们也看到了辽宁男篮，直到目前为止，所有的球员居然都没有使阴招下黑脚。难道这个就不是成功的吗？这个就不是球队文化吗？当然是啦，也就是说，文化的概念是很大的，它是指导着一言一行，它是指导着所有的行为和意识层面的。也就是郭士强教练，把他对于篮球的理解，他对于篮球文化的概念，潜移默化的通过每一个小事，每一个具体的细节灌输和传承到了每一个辽宁男篮的球员身体上面和血液里面。第二个我们要说主力球员，我们就说韩德君大韩，韩德君在整个的季后赛期间，他的虎口都是开裂的，我们知道虎口开裂会影响篮球的手感，但是韩德君一直在咬牙坚持。而这个就是关键人，他能够把坚持这样的意识，这样的文化，灌输到其他的人那里去，郭艾伦当然更别说了——王仕鹏说，郭艾伦经常上头。这个是另外一个极端——好的地方就是郭艾伦不服输，上场就是干。而这种楞头青的，混不吝的，不服输的意识也通过郭艾伦这个关键人物，灌输到了整个的团队里面。我们最后再说说哈德森，由于年龄的增大，很多场次已经不能够再出现神仙打架这样的神仙球了，但我们也看到总决赛的第二场，差不多几乎是通过他的个人得分能力，将比赛带入了加时赛并最终赢了，也就是说比赛不是半场甚至48分钟的战斗，它是不到最终哨声响起都不算完！就是因为这样的韧劲儿，才最终形成了辽篮第四节惹不起的现象！其他人就不一一列举啦，像是赵继伟、刘志轩、贺天举、丛明晨——甚至之前的打掉牙继续打的张庆鹏、投中压哨打板三分送八一回家的刘相韬鼻子被打骨折带着面罩继续拼的帅气杨鸣，等等等等吧。他们都是通过自己好的意识和行为影响到其他的球员，进而形成了所谓的文化，这个就是关键人物的作用。第三个是拥趸，也可以说是粉丝或者球迷，这里说的是球队，咋说起来球迷了呢？我们来说篮球比赛的本质，球队比赛是为了球员打的么？是为了省市荣耀打的么？非也，追溯比赛的本源，比赛是为了球迷打的，是"替代"球迷而打的，所以球迷这块丰硕的"土壤"是形成球队文化最重要的基础，球迷为了坚持，所以才形成了大韩虎口开裂继续拼，球迷为了不服输，所以才形成了郭艾伦"来气儿"的表现，球迷为了不向命运低头，才有了比赛最后几秒对方不敢松懈的"第四节惹不起"的现象！所以也就不难理解郭艾伦为啥会在受伤后收到球迷寄送的变形金刚头盔，以及癌症球迷最后一个愿望是能见偶像张三疯张庆鹏最后一面！这些都是激励指导球员和球队前进的源动力，这种双方之间的良性互动最终形成文化！
3、 第三个是标签，标签是什么呢？
标签就是快速识别本类别与他类别最快速的"短语断言"，常见的就是像企业文化标语、或者球队的评语、再或者就是球员的外号一样；标签化一方面可以起到快速识别的作用，另一方面会起到更为重要的凝聚思想和行为的作用。譬如球场上经常听到的"大心脏"啊"黑曼巴"啊"邮差"啊"波波诸葛维奇"啊"神算子"啊什么的。拿百科的定义解释就是"当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。"像辽篮目前最著名的两个标签来说，第一个是"第四节惹不起"，就指导和预示着辽篮第四节拼劲和团队配合和专注度以及个人进攻成功率等都是要远远好于前三节的。第二个是"千年老二"这个梗，这个标签可以使前些年辽篮球员集体失常到令人发指的地步，也可以激励最近一年的辽篮将士连脱58年全运首冠和23年职业联赛首冠众志成城的地步！这几天一直在思考，在浙江的第二个主场全场高喊"辽宁千年老二"确实是正向激励呢！烧不死鸟是凤凰嘛！
标签不是一天形成的，也不是自己喊口号就是标签了，标签是逐渐形成的，并且最重要的是由他人认知后形成并最终影响到本体的。这也是为什么很多企业或球队的slogan出奇的完美但又绝对无效（无效是指无法指导和影响人员的意识及行为）的原因了。就像是前面所说辽篮的2个著名标签一样，它们是行为、结果产生出来的附属产物，而绝不是指导行为产生想要的结果的逻辑起因！所以在培训领域里，经常会提到你鼓励什么就会产出什么。换句话说，鼓励的"什么"标签化的"什么"应该是行为，应该是结果，而非目标！
反思
所以，对于企业想要建立自己的文化的启示
目标，永远是第一位的，这个"文化"软方面的目标，最好别太"SAMRT"，不要让看到的人动用他们的理性逻辑左脑，而是关注在感性的右脑上来，感性的目标出来了，性感的企业文化才会出来，酷COOL的企业文化才会出来。另一方面目标一定要简短，就是一句话。重复才会有力量，才会有更多人的理解，才会有附着力。
关键人物是接下来要关注的，只要有了目标这个"光温水肥"外部条件，肯定是会有关键"种子"发芽的，我们要重点关注这些对外部条件反应最敏感最激烈的关键种子，及时扶苗，当然也要及时除草。我们要保证自己的田里产的都是自己想要的庄稼。当关键人物成长到一定阶段，随着权威和榜样的建立，其他的"种子"会逐渐变形向明星人物自动靠拢——不靠拢ta不舒服周遭也会看不惯。这在群体心理里面是特别好玩的两个桥段——众志成城！众愚成智！
最后一个是标签，企业可以通过slogan、领导讲话、行动共建的形式加以引导，但最终形成的标签肯定不是龙头蛇头这里，一定是在"七寸"。所以好的标签化的产生是在抓典型树典型上，不要把精力太多放在"文化上墙""企业文化展览""企业文化活动"这些形式主义上来。文化是人产生的，是行为产生的，文化不是标语产生的，标语是文化的具体表现形式而已，仅此而已。
另外需要注意的第二点是标签化是会发生变化的，随着环境、人员的变化而变化，而且在人群互动中极有可能会变形走样甚至聪明的走反样；所以需要人事部门持续关注并加以引导。（持续关注舆情和网络关键词的变化）
所以是以目标为内核，以关键人物为具体形式显现出来进行曝光，最后形成相对固定和影响力的标签！也就是"一子悟道九族生天"和"非我族类其心必异"，反其道行必不至！
运用建议
对团队文化建立的担忧
1) 太关注形式
无论如何，在企业内部，在具体的位置上坐着，屁股决定脑袋，肯定是希望本部门表现越好越好。所以对于软性素养的培养，更多注意力放在了具体的表现形式上来，但软性素养的特点又决定了它是又内因引起的，是不易量化的，是个人和小集体主观能动才能决定的，表现出来的只是最终的附属产出。
怎么办呢？抓典型树典型！宁可大书特书，也绝不阳光普照。这里推荐一本书，凯文凯利的《失控》
2) 太急功近利
感觉一招鲜吃遍天，但罗马不是一天建成的，知道了要抓典型树典型，知道了要标签化，就hin使劲的抓希望得到的这几个标签不放，就hin急的各种推广，这其实也行不通，文化这个东西、标签这个东西，就像是东北乱炖大丰收一样，它是相互影响相互发展中形成的，也就是说，在企业文化培养中，要一个标签建立成型后、真正扎根在即有的文化内核中后，再培养下一个标签，并且还要看前后标签是否相互适应是否相互促进。
怎么办呢？让每个自然生长出来的小标签先飞一会儿，宁可火苗熄灭了惋惜，也不煽错风点了炸药桶后悔。这里推荐另一本书，马尔科姆格拉德威尔的《引爆点》。
3) 太关注企业
关注企业肯定没有错，不过将企业目标等同于企业文化，将企业文化目标化，"文化有病、员工吃药"这TM就有大问题了，换句话说，企业文化是人与人之间的文化，绝不应该是企业目标的另几种表现形式。简单理解就是毛主席说的——毛泽东同志在《文化工作的统一战线》中曾指示我们开展文化活动时要注意"一条是群众的实际上的需要，而不是我们脑子里头幻想出来的需要；一条是群众的资源，由群众之间下决心，而不是由我们代替群众下决心"。
怎么办呢？让teammates自己互动，人事部门只担当保驾护航的角色，不要越俎代庖。宁可事后诸葛亮各种ORID&GROW批评人，也不要事前猪一样各种主人翁爆棚各种指导——要相信人民群众的力量。这里推荐最后一本难啃的奇书，古斯塔夫·勒庞的《乌合之众》。
结语
好了，到时候由我们来做一个结尾，所谓的团队文化，就是有一个小的目标的实现，到达再往上一个层次的目标的期望；由关键的领袖和关键的人物来实现，并且在实现的时候由粉丝拥趸给他们做一个赞誉标签。
简单来讲，就是用胜利去争取下一个的胜利，用领袖去迎来更多的领袖，用标签slogan去完善更niubility的标签slogan 。团队文化的本质还是在群体心理。
